2014年5月5日 (月)

いや〜〜〜、早くクライアントさんと話をしたい！

・・・・起業して初のGWを迎えていますが、とにかくビジネスの話をしたい衝動にかられています。

 

そんな中過去の就活チェンネルをみています。

自分でも思うけど、はじめの頃のクオリティの低さ・・・。申し訳ないくらいゴールを前提をつくれていないね・・・。

 

という、反省はおいといて、

見ていて、中小IT企業において新卒採用ができるところと、新卒採用に苦戦するところの決定的な違いがわかります。

 

その一つは、

『育』への考え方。

 

採用の際、面談の際、

新卒採用ができているところは、『この子はうちで育つか？』が基準。

新卒採用に苦戦しているところは、『この子はうちで育てることができるか？』が基準。

 

 

え？そうなの？と思うかもしれませんが、この『育つ』と『育てる』の違いはかなりデカいと思う。

 

前者の『この子はうちで育つか？』を基準にしていると、

『自社で育ちやすい人財』が明確。つまり、現状スキルより適性。

傾向として面談で、自社の紹介（理念や思い）を伝える割合が高くなる。

 

一方で、

後者の『この子はうちで育てることができるか？』を基準にしていると、

『既存のスキル』が前提になるケースが多く、言い換えれば、土台のハードルがスキルになっていて、適性より現状スキル。

傾向として面談で、相手のことを聞く割合が高くなる。

 

（面談に立ち会うこともありますが、すごく感じることの一つが、この割合ですね）

 

新卒にはじめてチャレンジする会社さんは圧倒的に後者が多く、『育てる』ことを意識しすぎる傾向にあると思います。

 

『育てる』ことはもちろん大事。

ですが入り口では、『自社で育つか？』（すごく乱暴な言い方だけど、自然に育つか？くらいの考え方だと思う）

 

『育』を、『育てることができるか？』と頑張るのではなく、

『育』は、『育つか？』で考えた方が良いと思います。

 

『育てよう！』としている会社に限って、年間エントリー数が100に満たないのに、

『まずはwebからエントリーしてください』と入り口を効率化しようとしている。

つまり、『育てよう！』としているのではなく、

『エントリー時点のスキルありき』のケースが多いように思う。

 

で、

『育てる』といっている会社に限って、『育てる』という名の下で、『現場に放り込む』

 

現場を早期に体験させるのは大事だけど、このときに、『育ちやすいか』『育つか』が大事になってくる。

 

月並みな言い方だけど、

ここで『会社への帰属意識』であり、『理念への共感』が必要不可欠になる。

 

すごく細かいところで言うと、例えば

月に一回必ず飲み会があるなら、「そういう飲み会への参加はどう思いますか？」は最初に確認するべきだし、

いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

（もちろんその飲み会を開催する理由は必要）

 

家族を呼んでのBBQを毎年夏に開催しているのであれば、「そういうBBQへの参加はどう思いますか？」は最初に確認するべきだし、

いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

（もちろんそのBBQを開催する理由は必要）

 

残業が多いのであれば、「残業について」は最初に確認するべきだし、いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

（もちろんその残業が多い理由は必要）

 

 

面談一つとっても、前者・後者では大きく変わります。あらためて採用戦略見直しませんか？

 

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