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新人は育てない
2014年5月5日 (月)
いや〜〜〜、早くクライアントさんと話をしたい!
・・・・起業して初のGWを迎えていますが、とにかくビジネスの話をしたい衝動にかられています。
そんな中過去の就活チェンネルをみています。
自分でも思うけど、はじめの頃のクオリティの低さ・・・。申し訳ないくらいゴールを前提をつくれていないね・・・。
という、反省はおいといて、
見ていて、中小IT企業において新卒採用ができるところと、新卒採用に苦戦するところの決定的な違いがわかります。
その一つは、
『育』への考え方。
採用の際、面談の際、
新卒採用ができているところは、『この子はうちで育つか?』が基準。
新卒採用に苦戦しているところは、『この子はうちで育てることができるか?』が基準。
え?そうなの?と思うかもしれませんが、この『育つ』と『育てる』の違いはかなりデカいと思う。
前者の『この子はうちで育つか?』を基準にしていると、
『自社で育ちやすい人財』が明確。つまり、現状スキルより適性。
傾向として面談で、自社の紹介(理念や思い)を伝える割合が高くなる。
一方で、
後者の『この子はうちで育てることができるか?』を基準にしていると、
『既存のスキル』が前提になるケースが多く、言い換えれば、土台のハードルがスキルになっていて、適性より現状スキル。
傾向として面談で、相手のことを聞く割合が高くなる。
(面談に立ち会うこともありますが、すごく感じることの一つが、この割合ですね)
新卒にはじめてチャレンジする会社さんは圧倒的に後者が多く、『育てる』ことを意識しすぎる傾向にあると思います。
『育てる』ことはもちろん大事。
ですが入り口では、『自社で育つか?』(すごく乱暴な言い方だけど、自然に育つか?くらいの考え方だと思う)
『育』を、『育てることができるか?』と頑張るのではなく、
『育』は、『育つか?』で考えた方が良いと思います。
『育てよう!』としている会社に限って、年間エントリー数が100に満たないのに、
『まずはwebからエントリーしてください』と入り口を効率化しようとしている。
つまり、『育てよう!』としているのではなく、
『エントリー時点のスキルありき』のケースが多いように思う。
で、
『育てる』といっている会社に限って、『育てる』という名の下で、『現場に放り込む』
現場を早期に体験させるのは大事だけど、このときに、『育ちやすいか』『育つか』が大事になってくる。
月並みな言い方だけど、
ここで『会社への帰属意識』であり、『理念への共感』が必要不可欠になる。
すごく細かいところで言うと、例えば
月に一回必ず飲み会があるなら、「そういう飲み会への参加はどう思いますか?」は最初に確認するべきだし、
いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
(もちろんその飲み会を開催する理由は必要)
家族を呼んでのBBQを毎年夏に開催しているのであれば、「そういうBBQへの参加はどう思いますか?」は最初に確認するべきだし、
いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
(もちろんそのBBQを開催する理由は必要)
残業が多いのであれば、「残業について」は最初に確認するべきだし、いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
(もちろんその残業が多い理由は必要)
面談一つとっても、前者・後者では大きく変わります。あらためて採用戦略見直しませんか?
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